吴晓蓓委员发言

　　阻止贫困代际传递，最基础的工作是发展教育。强教必先强师。我省目前义务教育阶段的学校有6290所，在校生数为780多万人，教师人数约50万人，其中乡村教师占比50%左右。实现城乡教育公平，我省乡村教师队伍建设还存在着“短板”：一是结构性矛盾突出。音、体、美及劳技等专任教师缺口大；男女教师比例失衡，全省小学女教师占比大于70%，乡村更高；年龄上老的老、小的小，年富力强且教学经验丰富的中青年教师稀缺。二是优秀教师招聘难流失快。教师招聘取消了户籍限制，调动了择业积极性，但又出现新问题，部分考生为提高录取率，同时参加多地招聘，多家学校录取后，往往择高枝弃乡选城，乡村学校只得降分补录。另外，苏南地区“抢人才”，优秀教师“过大江”，苏北多地城区教师流动到苏南，只得再从乡村“掐尖”补充到当地城区学校，造成本身发育不良的乡村骨干教师队伍被“抽血”。三是教科研水平弱。乡村教师中多是大专毕业，还有些是中师毕业，与城市尤其是经济发达城市教师基本具有本科学历，甚至硕士、博士的情况相比先天不足，由于教学任务繁忙和经济条件所限，主动选择继续教育的占比低，使得教学观念、教学手段、教研水平偏弱，后天不良。为此建议： 

　　一、完善管理机制，让优秀乡村教师进得来。一是改进教师编制管理，盘活机构改革等收回的事业编制，以县为单位按比例核定机动编制，设立临时编制周转池，补充紧缺学科教师，并向乡村学校倾斜。二是采取政府购买服务的方式，补充教辅人员，将更多的编制资源用于解决乡村优秀代课教师。三是借鉴泰州等地做法，以区县为单位，实行优质学校与乡村薄弱学校联合的集团化办学，在集团内部骨干教师流动到乡村任教或走教，享受乡村任教待遇但原身份不变。四是借鉴公务员招录机制，逐步实现设区市或以省为单位的统一公开招聘教师制度。新入职教师须服务满5年，减少短期和频繁无序流动。乡村带编教师招录可对本县户籍高水平大学的本科毕业生加分倾斜，但须在乡村学校服务满8年。 

　　二、完善待遇机制，让优秀乡村教师稳得住。一是鼓励乡村教师“留下来”，优化现行“评聘合一”的职称制度。根据实际情况适当增加乡村学校中高级职称指标，使通过职称评审的青年骨干教师都能聘任在相应岗位。二是参照公务员职务与职级并行制度，试点乡村教师职称与职级并行，达到一定任职年限的可按高一级职级评聘并享受相应工资待遇。三是灵活执行《乡村教师支持计划（2015—2020年）》中关于“将符合条件的乡村教师住房纳入当地住房保障范围”政策，规划教育人才公寓，使非本地教师安心工作；对符合条件（各地可细化方案，如累计在乡村任教达15—20年）并愿意长期在乡村居住的教师可免费在任教乡村获得宅基地，鼓励其永久扎根乡村。 

　　三、完善提升机制，让优秀乡村教师长得快。一是改进乡村教师专业发展培训机制。建立乡村教师培训轮训制度，杜绝培训“专业户”现象，帮助偏远地区乡村小规模学校教师提升专业水平。二是增加实践培训，特别要突出培养课堂教学设计与施教、理科实验教学、信息技术与课程整合等能力。三是建立补贴乡村教师继续深造的财政机制，对有突出表现、有发展潜力的优秀教师，可协议带薪、保留编制提升学历。 

　　四、完善师范教育机制，让优秀教师队伍有后劲。一是探索免费培养、到岗退费、学费补偿和国家助学贷款代偿等多种方式开展师范生公费教育，畅通就业通道，吸引优质的生源报考师范专业。二是综合考虑“进城潮”、生源增长率、教学改革等多种因素，根据现有缺口情况，鼓励高校利用大数据动态调整定向乡村的免培招生计划，扩大紧缺学科师资培养规模。三是强化师范生对教育事业的职业认同、情感认同、价值认同、实践认同。