调研情况：

社区是社会治理的“基石”，社区的和谐、稳定发展是和谐社会建设的基础。近年来，为促进社区工作者“稳心留根”，许多基层社区不断完善管理模式，社区工作者队伍结构日益均衡，薪资待遇逐步提升。但仍存在众多问题，导致社区工作者“不够用、不会干、干不好、留不住”，一定程度上制约了社区工作的开展。

问题分析：

1.社会认同欠缺。从行业数据来看，有近半善管理模式，社区工作者队伍结构日益均衡，薪资待遇逐步提升。但仍存在众多问题，导致社区工作者“不够用、不会干、干不好、留不住”，一定程度上制约了社数的社区工作者认为工作不被理解与接受，缺乏社会认同感。社区工作者除了要应对来自上级政府部门的督查、评比等，还要定期向各部门报送数据，日常工作更多地体现为办活动、做任务、抓指标，导致居民对社区工作者不理解。社会各界对社区党组织、居委会职责职能认知不够，对社区工作缺乏理解和尊重。

2.服务能力不足。以前社区工作者以老年群体居多，大多是退休干部，爱岗敬业，有丰富的群众工作经验。现在社区工作者群体逐步年轻化，年轻的社区工作者群众工作经验较少，多担任信息员，负责制作台账、表格等，很少参与矛盾调解等工作，与居民“渐行渐远”。而年龄较大的社区干部虽有丰富的实践经验，但精力体力有限，在新事物理解、学习提升、创新创业等方面不及年轻人。

3.专业人才难留。社区工作者不是公务员、事业单位编制，是一种“政府财政供养”的特殊编制，社区工作者只有担任书记主任才可享受事业编待遇。在薪资方面，与公务员、事业单位相比还有较大差距。但与公务员和事业单位考试相比，社区工作者的考试内容相对简单，竞争压力相对较小，这也导致部分社区工作者将社区工作作为缓解就业压力、寻找其他工作的“过渡期”和“筹备期”，一旦考上公务员、事业单位或者有了其他更好的工作机会，往往会选择辞职，社区很难留住专业人才。

具体建议：

1.提升社会认知。在全社会积极营造重视、关心、支持社区工作的良好氛围。加大从优秀社区工作者中发展党员、选拔人才的力度，推荐符合条件的优秀社区工作者担任各级“两代表一委员”，参评劳动模范、道德模范等。定期选拔社区优秀干部进入街道办事处挂职锻炼，表现突出者给予留用，增强社区同志干事动力。

2.选聘专业队伍。在社区招考中，优先聘用社区发展需要的社会学、管理学、经济学等专业（或考取社工师）相关人才，有计划地吸收服务期届满的“三支一扶”、退伍军人等群体。结合新时期社区工作的任务和要求，制定长效培养机制，抓好社区干部工作理论方法、信息技术应用等专业技能培训，着力提升职业能力和综合素质。

3.创新帮带模式。安排群众工作经验丰富的社区干部作为年轻同志成长导师，思想上面对面传、工作上手把手帮、作风上心贴心带，提升年轻同志基层工作能力。鼓励年轻同志“反哺”导师，主动分享新事物、新理论，细致教学新技术、新方法。建立“专业化、进阶式、积分制”的培训模式，鼓励社区干部根据所在居民区的特点、要解决的问题、面临的弱项自主“点菜”。提供值班值守、巡河巡田、理论宣传、纠纷调解等实践锻炼机会，帮助社区干部在一线工作中更快成长。

4.梳理权责清单。通过制定权责清单，进一步厘清社区基本定位和功能职责，明确社区工作范畴和责任界限（社区承担的工作事项、协助政府的工作事项、部门向社区购买的服务事项），做到有据可依。严控社区准入事项，精简基层工作台账，杜绝职能部门自行下放权力事项的现象。加强街道相关部门之间的资源整合、统筹协调，避免多部门重复对同一事项进行调研、督查等工作，全方位保障社区工作者走基层访居民的时间精力，回归社区自治、服务职能的本质。